“Fecseg a felszín, hallgat a mély…” Edgar Schein

A kultúra nem image. Te is összekevered? Vagy most elbizonytalanodtál? Olvass tovább!

Mit jelent a szervezeti kultúra? Egy olyan jelenség, ami a szervezet mindennapi életében megfigyelhető, és arra irányul, hogyan oldjuk meg a problémákat, és mi a tanulási folyamatunk eredménye.

“… A kultúra az alapvető előfeltevések olyan mintázata, amelyet a szervezet külső és belső problémái megoldása során tanult, és amelyek jól beváltak ahhoz, hogy elfogadják azokat, érvényesnek és működőképesnek tekintsék hasonló problémák esetén.” Edgar Schein

Feltételezzük persze hogy az egyének nyitottak és tanulni képesek, valamint azt, hogy ezek az értékek az egyénben belső értékrenddé válnak.

Az egészséges szervezeti kultúra 3 fő jellemzője:

1. Beszélünk a tabukról.

2. Önmagunk lehetünk, és nem kell másnak látszanunk.

3. A valahová tartozás nem megfelelés vezérelt.  

Ez hogy van nálatok? Vannak tabu témák? Egyik cégemnél ilyen egy vállalatirányítási rendszer, melybe már rengeteg energiát belefektettek, de a tulajdonos jó ismerőse a fejlesztő, és megváltoztathatatlan a döntés, hogy azzal kell dolgozni. Akkor is, ha pocsék. Aki ennek ellene megy, még az állásával is játszik. Na ez egy tabu téma. A napi fél-egy óra munka helyett inkább 2-3 órányi munkájuk van az adminisztrációval, de már nem szól senki, már csak hallgatnak, mert tudják, hogy ez tabu.

Nézzük meg a második pontot is. Mennyire támogatja a szervezet, hogy mindenki önmagát adhassa? Egy másik cégemnél meg a család a kiemelkedő fontosságú elvárás. Ami valljuk be, nem olyan szörnyű, azonban nem mindenkinek alakul úgy az élete, hogy boldog házasságban éli le az életét. A válás az akkora megvetést és lesajnálást hoz magával, hogy az egyik általam fejlesztett vezető el sem mondta senkinek, hogy két éve elvált, és még mindig megkéri az ex-feleségét, hogy családi napokra, karácsonyi vacsikra kísérje el, és tartsák fenn a látszatot.

Hozok egy sokkal gyakoribb példát is, amivel a KKV szektorban találkozom. A cég mindenek előtt hozzáállás. Azaz a rengeteg óraszám, túlórák, és mindig legyünk nagyon elfoglaltak, egyébként nem érünk túl sokat. Igen ám, de mi van akkor, ha nekünk van életünk a munkán kívül is? Családunk, hobbynk vagy bármi más? Az bizony baj, mert ha nem veszed fel este 8-kor a telefont, másnap már biztosan visszahallod, hogy nem voltál elérhető, mikor keresett a főnök.

A harmadik pont nagyon érdekes. Alapvetően szeretnénk tartozni valahová, de nem az az egészséges módja, hogy az önbecsülésünk és önértékelésünk attól függ, hogy elfogadnak-e, elismernek-e minket a munkahelyünkön. Ha akkor érezzük magunkat értékesnek, és hasznosnak, ha ezt valamilyen módon a szervezet, a munkatársak, a főnökünk kifejezésre juttatja, akkor gond van. A munka, az csak munka. Egy része az identitásunknak, de nem szabad, hogy ez definiáljon minket. Nem egyenlőség jel van a munkában elért eredmények és a „ki vagyok én, és mennyire vagyok értékes” között.

Tehát akkor mi a szervezeti kultúra és az image közötti különbség? A szervezeti kultúra ami valójában belül zajlik a szervezetben, azok a mindennapi jelenségek, amiket élünk. Az image, amit kívülről látnak, gondolnak rólunk, vagy amit kifelé szeretnénk mutatni magunkról. Ez a kettő nem feltétlenül jár együtt…

Dolgoztam olyan céggel, aminek annyira szuper image-e volt, hogy szinte presztizs volt ott dolgozni, nagyon nehéz volt bekerülni, majd a valóság egészen más képet mutatott. Az emberek túlhajszolták magukat, és elindult egy olyan örvény, ami egyre lejjebb és lejjebb húzta őket. Eleinte büszkék voltak, hogy ott dolgozhatnak, és elkövettek mindent, hogy megfeleljenek a nagyon magas, sőt, túlzott elvárásoknak. Mit tartok túlzott elvárásnak? Ugye azt te sem tartod normálisnak, hogy elvárják, hogy legyen az irodában egy plusz öltözet ruhád, hátha nem tudsz éjjel hazamenni? Igen, ilyen is van…

A kezdeti lelkes megfelelés helyét már a kényszeres önigazolás kezdte átvenni. Bár érezték, hogy ez így nem oké, nem akarták elismerni önmaguknak, hiszen akkor egy kép összedőlt volna bennük, és senki nem szereti a rossz döntéseit beismerni, vagy azt, hogy nem erre számított. Minél több idő telt el, annál nehezebb volt beismerni, hogy változtatni kellene.

Később már az volt a mondás, hogy: „Ez egy ilyen üzletág, ha ezt túléled, akkor brutál gazdag leszel.” Én meg egyszer hozzáfűztem, hogy ha megéled. Egyik vezető 36 évesen legalább 45-nek nézett már ki, válás szélén, bár ezt sem akarta látni, sem beismerni, hogy otthon gondok vannak. Tagadás fázis, csak kicsit sokáig tart az ilyenen helyeken, utána meg már nagyon nehéz változtatni.

Lehet-e változtatni a szervezeti kultúrán? A legtöbb vezetőm azt gondolja, hogy nem, ez egy adottság. Pedig lehet. A szervezeti kultúrát is lehet fejleszteni. A hogyan-nal majd egy másik cikkemben foglalkozom.

Ha tetszett az írásom, oszd meg kérlek, hogy minél többekhez eljussanak ezek a gondolatok.

A fejlődésed szolgálatában:

Lili