Elsősorban KKV szektorban dolgozom, ahol az “egy család vagyunk” erős kultusz szervezetekkel vagy a multinak gondoljuk magunkat és mindent le- és túlszabályozunk hozzáállással találkozom legtöbbször. 

Az elsővel leginkább az a gond, hogy amint 40-50 főnél nagyobb a létszám, ezt már senki nem hiszi, nem éli. Többnyire valóban egy családi vállalkozásból kinőtt vállalatról van szó ezeken a helyeken, csakhogy ami működik egy családi vállalkozásban, az nem működik egy 200-450 fős szervezetnél. A kultusz szervezeteknek megvannak az erős korlátai. 

Azáltal, hogy a munkavállalók mindenáron be akarnak illeszkedni, egy erős megfelelés indul el bennük, ami rontja a teljesítményt, mivel mindent tökéletesen akarnak végrehajtani, és a szabályoknak megfelelően, azaz rengeteg időt veszítenek, és a kreativitásuk, megoldó képességük is háttérbe szorul. Jönnek előbb-utóbb a hibák, amitől aztán még inkább meg akarnak felelni, és egy ördögi kör indul el, ami frusztrációhoz és kimerültséghez vezet. 

A másik gond, hogy az egyén indentitásának nemcsak része ezekben a szervezetekben a munka, hanem a munka maga az identitás. Tehát akkor vagyok értékes, ha jól teljesítek. Az önbecsülés az elvégzett feladatok mennyiségétől és minőségétől függ. Az egyén önbizalmát nagy mértékben képes aláásni egy ilyen szervezet. 

A lojalitás ugyan nagyon erős ezekben a szervezetekben, melynek oka az erős valahová tartozás belső meghajtó, azonban a másik oldalról a félelem is megjelenik, mégpedig az attól való félelem, hogy kirekesztik, kívülálló marad. Görcsös kapaszkodás jellemző a munkahelybe, pozícióba, és rettegés, hogy nem kellek majd egyszer. Ezért aztán a korábban említett megfelelés ismét túlműködésbe kezd, és akár a kiégésig kíséri a munkavállalót. 

Miért nem váltanak munkahelyet a kultusz szervezetben a vezetők? Mert azzal hitegetik magukat, hogy máshol is ugyanez van, máshol sem jobb. Persze ez nincs így, mert sok szempontból is ideálisabb lehet egy másik munkahely, de ezt nem hajlandóak belátni, hiszen akkor az ideológiájuk komoly sérülést szenvedne el. 

Miért nem multi egy KKV? 

A KKV nagy előnye a rugalmasság, ellenben a multiknál erős szabályozottsággal találkozhatunk. Több olyan KKV-t is fejlesztettem, ahol vezetői pozícióba multi szökevény került, és a maga kis multi katonás gondolkodását szerette volna ráhúzni a KKV-ra. Sikertelenül. Olyan esettel is találkoztam, amikor ez az óriási változás a korábbi nagyon laza szabályokhoz képest veszélybe sodorta a cég fennmaradását. A sok új szabály egyrészt hatalmas ellenállást váltott ki a munkavállalókból, másrészt a cég elvesztette a korábbi rugalmasságát is az ügyfelekkel szemben, mivel a túlszabályozás belassította a folyamatokat, és korábbi egyéni elbírálásokat is megakadályozott, ami miatt több kulcsfontosságú megrendeléstől esett el. 

Fontos, főleg egy nagyra nőtt családi vállalkozásnál, hogy legyenek ésszerű szabályok, folyamatok, de a KKV-nak meg kell tartania azt a szupererejét, amit a rugalmasság ad a multival szemben. 

Gondolkodj el a cégen, ahol dolgozol egy pillanatra, és válaszold meg a következő kérdéseket, hogy jobban megértsd, milyen típusú szervezeti kultúrában dolgozol: 

Melyek a szervezeted legfontosabb értékei? 

Ezeket az értékeket és viselkedési mintákat a vezetők hogyan erősítik meg? 

Mely viselkedési mintákat venné észre egy új munkavállaló vagy akár egy ügyfél?

Támogatja ez a szervezeti kultúra a te és a cég teljesítményét?

Oszd meg kérlek ezt az írásomat, hogy minél többekhez eljussanak ezek a gondolatok! Köszönöm! Lili