Vezetőim jelentős része retteg a döntéshozataltól, pedig minden nap rendkívül sok döntést kell meghoznunk, és a legtöbbnek még a tudatában sem vagyunk.

Vannak, akik hosszasan elemeznek, és ezerféle módon megvizsgálják a helyzetet, mielőtt döntenének.

Mások próbálnak bevonni minél több embert, hogy együtt döntsenek.

Mi a közös bennük?

Az önbizalomhiány. Tudom, nem megszokott vezetőknél erről beszélni, a vezetői önismeretet is gyakran vezetői énképnek hívjuk, hogy el lehessen adni, de mégis ez a helyzet, ilyenkor a vezető mindezt nem azért csinálja, mert körültekintő vagy bevonó-támogató vezető, hanem azért, mert nem bízik önmagában, és szüksége van megerősítésre és kapaszkodókra, önigazolásra.

OK, elismerem, valóban vannak, akik nem ezért csinálják így, de nagyon kevesen. Amit én a praxisom során tapasztalok, hogy a döntés egy nagy mumus. Lehet rá persze tréningeket csinálni, meg döntéselméletet tanulni, és könyveket olvasni, de így nincs megoldva az alapvető ok, így őszintén szólva túl sokat nem ad a fejlődéshez, és a változáshoz.

Ha valaki halogatja a döntést, vagy a fenti módszerekkel keres önigazolást, azt egy tréning nem fogja megoldani. Ezt kellene már elengednie a megrendelőinknek, és megérteni, hogy ha valaki évek óta és attitűd szinten nincs fejlesztve, nem a megfelelő támogatást kapja a változáshoz, akkor egy 1-2 napos tréning még ha nagyon lelkes is, nem hoz majd tartós változást. Egy attitűd szintű változás minimum fél év, és legalább egy év, mire ezt a környezet is stabilan visszaigazolja. De gondolj csak bele, hogyan is lehetne rövidebb? Ráadásul egyedül ez akár több év is, és nagyon ritka, hogy sikerül.

Ehhez képest mi van? Mikor már nagyon égető, hogy a munkavállaló fejlődjön valamiben, elküldik egy tréningre, és ha nem történik varázslat, akkor a munkáltató lesz az, aki azt mondja majd, hogy ő mindent megtett érte, hiszen még egy tréningre is elküldte.

A másik kedvencem, amikor a megrendelő, aki egyébként csak a tréning szót ismeri a rendkívül sok fejlesztési lehetőség közül, azt mondja, hogy neki kell X tréning. Én mindig visszakérdezek, hogy oké, de minek? Meg is lepődnek, ráadásul 10-ből 8 biztosan a következő témák közül mond egyet: hatékonyság, kommunikáció. De ez kb. olyan, amikor valaki azt mondja, hogy boldog akar lenni. Na oké, de ki nem akar boldog lenni? Van olyan ember a világon, aki úgy kel fel reggel, hogy én ma boldogtalan akarok lenni? Ugyanez van cégeknél a hatékonysággal és a kommunikációval. Hát persze, hogy minden vezető azt akarja, hogy a munkavállalók hatékonyan dolgozzanak és megfelelően kommunikáljanak egymással, beszállítókkal, ügyfelekkel! A kérdés inkább az, hogy a megrendelőnk miből gondolja, hogy ez nincs így? Miből látszik, hogy nem elég hatékonyak, vagy nem kommunikálnak jól? Feszültségek vannak? Konfliktusok? Elmaradt árbevétel? Nem megfelelő az együttműködés? Ez miből látszik? Ezeket kell nekünk kideríteni, mielőtt rábólintunk arra, hogy tréning, csak sajnos sokan nem teszik, örülnek a megrendelésnek, és a várható bevételnek, és elkurvulnak. Tudom, ez erős volt most, de én így látom. Szerintem akkor adjunk, ha valóban van értelme, és azt, ami valóban hoz eredményt. Lehet nemet mondani! Kell is! Én az értelmes fejlesztésekben hiszek, és a 10-szeres értékben, azaz legalább ennyiszeresen térüljön meg a befektetése beléd a megrendelőnek, és próbálj mindig többet adni, mint ami elvárható.

Szóval felejtsd el a döntéselmélet tréningeket, és kezdd el fejleszteni magadat attitűd szinten! Ismerd meg, milyen vezető is vagy valójában, és egy fejlesztő vagy mentor segítségével ne megváltozni akarj, és olyanná válni, aki nem vagy, hanem hozd ki magadból a legjobbat! Az erősségeidre támaszkodva találd meg a fejlesztendő területeidben (szándékosan nem a gyengeség szót használom) rejlő lehetőségeket, és aknázd ki azokat is!

Tetszett ez az írásom? Oszd meg másokkal is, köszönöm!

Eredményes napot!

Lili